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Sin prejuicios: así es una entrevista de trabajo a ciegas

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En 1952, Orquesta Sinfónica de Boston quería mejorar el reclutamiento de sus músicos. Y para eso tuvieron una idea: en las audiciones, esconder tras el escenario a los expertos que seleccionaban a los aspirantes. Luego de escucharescuchar sus ejecuciones, realizaron la selección, y descubrieron que habían seleccionado más mujeres de lo habitual. Un estudio posterior mostró que este tipo de audiciones incrementaba en 50% la posibilidad de que ellas llegaran a ocupar alguno de los puestos, un espacio dominado por hombres por cuenta de los prejuicios de la época.

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Desde entonces las audiciones a ciegas sirven para asegurarse de que quienes escogen a personas para un trabajo lo hagan pensado en el talento y no en otros aspectos superficiales del candidato. Hoy los expertos en recursos humanos tienen claro que los prejuicios del reclutador suelen constituir una de las mayores fallas del proceso de selección de talentos.

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Muchos talentos salen del proceso por prejuicios en las etapas preliminares. Pero al involucrar entrevistadores invidentes surge una información mucho más variada. En efecto, estos se concentran en el discurso de los candidatos y no se distraen con información no verbal, como el color de la piel, la figura o la edad, que pueden activar los sesgos personales. Por ese motivo, el grupo ConTacto, que ofrece servicios de reclutamiento en publicidad, digital y tecnología, decidió entrenar a un grupo de invidentes de la Fundación Crac para hacer las entrevistas en sus procesos de selección. Como explica María Claudia Gnecco, gerente general de la empresa, todo el mundo sabe que la gente se forma una impresión en los primeros siete segundos de conocer a alguien. Y que “aunque en un proceso de selección el entrevistador quiera bloquear sus sesgos, es imposible porque estos son inconscientes” . De hecho, esos sesgos hacen que muchos de los aspirantes salgan de la baraja con solo ver su foto.

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Este programa ha traído un gana-gana para todos. “La compañía recibe talentos que antes no hubiera considerado, los invidentes tienen una opción laboral y la empresa de recursos humanos es más justa a la hora de seleccionar” , dice Gnecco.

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El sesgo existe y es inevitable. La Acas, un organismo del Gran Bretaña que arbitra, concilia y aconseja sobre recursos humanos, señala que la gente tiene sesgos especialmente en temas de etnia, sexualidad e incluso en cuanto al historial educativo de los candidatos. Se trata de un aspecto megativo porque no puede generar discriminación y además impedir que una empresa escoja los mejores candidatos.

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Algunos tratan de contrarrestar este efecto a la hora de escribir su curriculum vitae (CV). Deciden, por ejemplo, no incluir datos sobre dónde viven para evitar discriminación por estrato social, o no incluir la fecha de nacimiento ni una foto para evitar el sesgo por edad. Otros optan por medidas extremas como remover la información personal y concentrarse en la profesional. Según Tash Jeffries, cofundadora de Hirekind, con estas hojas de vida ciegas, muchos candidatos, que habrían sido rechazados por etnicidad, género, cultura e incluso por su nombre, tienen más posibilidades de llegar a una entrevista.

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En el caso de la entrevista a ciegas los entrevistadores invidentes se concentran más en detalles que los videntes no ven por estar distraídos con otras cosas. “Revelan más de lo que podrían ver mis ojos porque uno se distrae con la comunicación no verbal mientras que ellos se enfocan en el discurso” , dice Gnecco.

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